Het pensioenakkoord in de praktijk

In het Pensioenakkoord van juni 2019 is een heel pakket aan maatregelen afgesproken rondom het pensioenstelsel. Een heikel punt in de voorafgaande jaren van overleg was bijvoorbeeld een regeling voor ‘zware beroepen’. Wat betekenen de maatregelen voor uw organisatie?

Als we langer leven en de AOW-leeftijd en pensioenrichtleeftijd blijven stijgen, hoe zorgen we er dan voor dat iedereen kan blijven werken? Een antwoord op die vraag is er niet gekomen. Althans, niet specifiek voor zware beroepen. Wel is een generieke maatregel afgesproken waarmee werknemers eerder kunnen stoppen met werken. Hiervoor kunnen afspraken worden gemaakt binnen een branche of bij individuele werkgevers.

Het kabinet heeft ook doorgepakt met deze maatregel en het wetsvoorstel ligt al klaar, waarbij 1 januari 2021 de beoogde ingangsdatum is. Daarnaast zijn er binnen het Pensioenakkoord andere mogelijke maatregelen genoemd om eerder stoppen met werken mogelijk te maken. Wat betekenen deze maatregelen voor uw organisatie?

Eerder stoppen met werken
De maatregel uit het wetsvoorstel is eigenlijk vrij eenvoudig: de werkgever mag maximaal drie jaar vóór de AOW-leeftijd van de medewerker een uitkering toezeggen ter hoogte van de AOW. De medewerker krijgt als het ware drie jaar eerder de netto-AOW-uitkering; deze wordt betaald door de werkgever. Er zijn kaders gesteld aan de periode van de uitkering (maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd) en de hoogte van de uitkering (dit jaar 21.200 euro per jaar, jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de AOW). Als de werkgever zich aan deze kaders houdt, valt deze uitkering niet onder de ‘RVU-boete’.

Wijzigingen AOW-leeftijd
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de stijging van de AOW-leeftijd wordt vertraagd; deze maatregel is al wettelijk ingevoerd. De AOW-leeftijd van 66 jaar en vier maanden wordt bevroren tot eind 2021. Daarna gaat de AOW-leeftijd in stappen omhoog, naar 67 in 2024. Voor het Pensioenakkoord zou deze AOW-leeftijd van 67 jaar al in 2021 zijn bereikt.

Voor de periode na 2024 zijn er afspraken gemaakt over de koppeling van de levensverwachting aan de AOW-leeftijd. Vóór het Pensioenakkoord was deze koppeling een op een, vanaf nu is deze een op twee derde. Dus: als de levensverwachting met een jaar toeneemt, moet er acht maanden langer worden gewerkt voordat de AOW ingaat.

Tabel 1. Stijging van de AOW-leeftijd op basis van het Pensioenakkoord.

Wat was RVU ook alweer?
De RVU-boete is door eerdere kabinetten in het leven geroepen, vanuit de gedachte dat langer doorwerken gestimuleerd moet worden en eerder stoppen met werken ‘beboet’. Als werkgevers aan werknemers een financiële tegemoetkoming geven die lijkt op een Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU), dan wordt deze financiële tegemoetkoming zwaar belast.

Maar deze boete is vanaf 2021 dus niet meer van toepassing als de uitkering van de werkgever binnen de kaders van de RVU-vrijstelling past. De maatregel geldt overigens niet tot in lengte van dagen, maar voor de periode 2021-2025. Als een werkgever uiterlijk eind 2025 de uitkering via een fonds of verzekeraar laat lopen, wordt nog wel gekeken of die uitkering nog tot drie jaar na 2025 kan plaatsvinden.

Kosten gedeeltelijke RVU-vrijstelling
Let op: als een werkgever deze toezegging doet aan werknemers, zijn dit dus extra middelen die de werkgever beschikbaar stelt. De kosten voor de werkgever zijn grofweg drie keer de AOW-uitkering per medewerker die er gebruik van maakt. Het kan geen verplichting zijn, omdat medewerkers niet verplicht kunnen worden om voor de AOW-datum uit dienst te gaan.

Alternatieven vanuit het Pensioenakkoord
In hetzelfde wetsvoorstel als waarin de gedeeltelijke RVU-vrijstelling is geregeld, is ook opgenomen dat er fiscaalvriendelijk tot honderd weken verlof mag worden gespaard, in plaats van de huidige vijftig weken. Ook dit is bedoeld om medewerkers de mogelijkheid te geven om eerder te stoppen met werken en daar hun verlof voor in te zetten.

Daarnaast is het idee dat medewerkers bij pensionering maximaal 10 procent van hun pensioen kunnen afkopen in een eenmalig bedrag. Hun toekomstige uitkering wordt dan enerzijds lager, maar er is anderzijds een groter bedrag te besteden voor nu. De overheid legt hierbij geen bestedingsdoelen op. Deze maximaal 10 procent is dus vrij te besteden door de werknemers. Als er echter voldoende kapitaal is, zouden werknemers deze 10 procent ook kunnen gebruiken om eerder te stoppen met werken. Zij kunnen hiermee het gemis aan AOW-uitkering vóór de AOW-leeftijd opvangen.

Onderdeel van HR-beleid
De maatregelen uit het wetsvoorstel lijken een oorsprong te hebben in ‘zware beroepen’, maar uit die definitiekwestie zijn we maatschappelijk niet gekomen. Daarom zijn ze nu generiek van toepassing. Op verschillende cao-tafels wordt de inzet van deze maatregelen al besproken of zijn er zelfs al afspraken over gemaakt.

Als werkgever is het goed te realiseren dat deze maatregelen het sluitstuk moeten zijn van beleid voor langer doorwerken.

Meer aandacht voor preventie
Het is van belang om in de organisatie eerst het ‘probleem’ helder te hebben: waar loopt u tegenaan als het gaat om langer doorwerken? Het toepassen van de RVU-maatregel kan hier een sluitstuk van zijn. Wij zien dat werkgevers doorlopend nadenken over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Dit moet in samenhang worden bezien met eerder stoppen met werken, maar ook met risico’s op ziekte en arbeidsongeschiktheid. Hoe kunnen medewerkers geestelijk en lichamelijk fit doorwerken tot hun AOW-leeftijd? Als dat niet lukt is er een risico op meer ziekte bij deze groep. Tegenwoordig is er steeds meer aandacht voor preventie. Ook ziektekosten- en arbeidsongeschiktheidsverzekeraars spelen hierop in.

Best passende maatregel
Als ‘ontziemaatregelen’ een oplossing zijn voor een specifieke groep mensen, dan is het goed om de verschillende opties naast elkaar te zetten. Is deze RVU-regeling interessant of past een andere regeling beter? Momenteel zijn er al bij diverse bedrijven, in overeenstemming met overheidsregelingen, regelingen ingevoerd om werknemers eerder geheel of gedeeltelijk te laten stoppen met werken. Hierbij wordt een deel door de werkgever betaald en het andere deel door de werknemer.

In sommige gevallen mag de pensioenopbouw betaald door de werkgever zelfs doorlopen tot de oorspronkelijke AOW-gerechtigde datum. Dit wordt een zogeheten ‘generatieregeling’ (bedrijfsleven) of ‘generatiepact’ (overheid) genoemd. Voor werknemers die niet langer door kunnen werken, zijn dit interessante regelingen.

Maar dat geldt niet voor alle werknemers. In sommige sectoren is het behoud van ervaren personeel van belang voor de continuïteit van de onderneming. De RVU-vrijstelling is interessant voor werkgevers die het risico lopen dat ‘oudere’ werknemers hun werk niet meer kunnen uitvoeren en vervolgens ziek en mogelijk zelfs arbeidsongeschikt worden. De kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn hoog. Bij een gemiddeld jaarsalaris van circa 35.000 euro kunnen, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, de loondoorbetalingkosten en toegerekende WGA-uitkeringslast oplopen tot 250.000 euro per arbeidsongeschikte medewerker. Een RVU-vrijstelling is niet ‘gratis’, maar kan zowel in sociale als in financiële zin interessant zijn voor deze doelgroep.

WIA-instroom gestegen
Door alle regelgeving (onder andere de Wet verbetering poortwachter) en inspanningen van de diverse stakeholders is de WIA-instroom steeds verder teruggebracht. Dit blijft echter min of meer verborgen in de cijfers, vanwege de eerdere economische crisis en wijzigingen in wet- en regelgeving, waardoor het aantal risicogevallen fors is toegenomen. Een voorbeeld hiervan is de toename van de WIA-instroomkans sedert het verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd (zie figuur 1). De cijfers vertonen eigenlijk een vertekend beeld door het ‘wijzigen van de spelregels tijdens de wedstrijd’.

Figuur 1. Instroomkans zieke werknemers naar leeftijd (2014-2017). Bron: UWV.

Van ontziemaatregelen naar preventie
De afweging van kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid versus de RVU-vrijstelling is meestal eenvoudig te maken. Deze kosten zijn bekend of kunnen goed worden ingeschat. Lastiger om financieel hard te maken – maar daarmee niet minder belangrijk – zijn de kosten van en aandacht voor preventie van uitval. Het ei van Columbus is hier nog niet gevonden, maar in verschillende sectoren zijn er interessante voorbeelden waarbij preventie goed werkt.

Bijvoorbeeld ‘job carving’: dit is het uit de werkzaamheden onttrekken van de meest belastende taken van een medewerker en deze laten verrichten door jongere werknemers. Ook omscholing is interessant om naar te kijken. Dit vraagt een investering in medewerkers in alle levensfasen. Starten om te spreken over omscholing als een medewerker de zestig is gepasseerd is mogelijk, maar leidt in de meeste gevallen niet tot een succes.

Dit gesprek al voeren als die medewerker in de veertig of vijftig is, biedt meer handelingsperspectief, zowel voor werkgevers als werknemers. Werkgevers zijn zich er steeds meer van bewust dat werknemers die goed in hun vel zitten waardevol zijn voor hun organisatie. Specifiek beleid om randvoorwaarden te scheppen voor medewerkers om verantwoord hun werkzaamheden te kunnen uitvoeren zonder zich overmatig te belasten, is daarom een must.

Werkgever staat er niet alleen voor
Zorg- en inkomensverzekeraars die risico’s van zorg, ziekte en arbeidsongeschiktheid verzekeren, hebben er baat bij dat medewerkers niet ziek worden. Zij zijn daarom bereid om mee te betalen om ziekte of arbeidsongeschiktheid te voorkomen of zo kort mogelijk te houden.

Aanvankelijk betaalden deze verzekeraars alleen mee voor re-integratie van reeds ingegane arbeidsongeschikten. Voor deze groep (zie figuur 1. Instroomkans zieke werknemers naar leeftijd (2014-2017). Bron: UWV.) is de kans op re-integratie echter beperkt. Verzekeraars hebben daarom hun financiering ook verplaatst naar zieke medewerkers met kans op WGA-instroom. Maar dit was, in veel gevallen, als met hagel op een mug schieten: er werden forse cofinancieringsbedragen met een beperkt rendement besteed aan grote groepen langdurig verzuimende medewerkers. Daarbij richt de inzet van externe specialisten (casemanagers en re-integratiespecialisten) zich in de ziekteverzuimperiode nog te vaak op een te grote groep vooraf ingeschatte hoog-WGA-instroomrisico’s. Door hun inzet meer te richten op het intensiever begeleiden van de werkelijk hoog-WGA-instroomrisico’s (meer inzet voor minder dossiers) kunnen zij een beter rendement van de inzet realiseren.

Inmiddels zie je dat zorg- en inkomensverzekeraars beginnen met werkgevers te ondersteunen om überhaupt langdurige uitval te voorkomen. De echte preventie dus.

Kans op re-integratie na instroom in de WIA
In het UWV-rapport Stijging WIA-instroom (2018) wordt aangegeven dat slechts een minimale fractie (ca. 4 promille) van alle ziekmeldingen uiteindelijk leidt tot een poortwachterbeoordeling voor de WIA. Van deze 4 promille die na twee jaar nog ziek is, wordt van circa een derde deel de WIA-aanvraag afgewezen en komt uiteindelijk slechts de helft in aanmerking voor een WGA-uitkering. Een conclusie die kan worden getrokken, is dat van de 4 promille ziekmeldingen die tot een WIA-aanvraag leiden, slechts 17 procent niet-volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard. Bij de andere groepen van meer dan 80 procent arbeidsongeschikt in de WGA, zien we dat de re-integratiekans beperkt is. Gevallen die uiteindelijk toch de WIA instromen (0,068 procent), doen dat dus in het algemeen terecht.

Figuuur 2. Uitkomst WIA-aanvragen 2018. Bron: UWV.

Inzet pensioenverzekeraars en pensioenfondsen
Wat hier nog ontbreekt, zijn de pensioenverzekeraars en pensioenfondsen. Ook daar zijn arbeidsongeschiktheidsrisico’s ondergebracht, bijvoorbeeld via de WIA-excedentverzekering en doordat de premie voor de pensioenregeling wordt vrijgesteld bij arbeidsongeschiktheid. Als een deelnemer aan een pensioenregeling arbeidsongeschikt wordt, gaat dat ten koste van het resultaat van de pensioenverzekeraar of ten laste van het vermogen van deelnemers in een pensioenfonds. Ook pensioenverzekeraars en pensioenfondsen zouden zich dus moeten inzetten voor preventieve maatregelen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen.

Door (wellicht) onbekendheid met de materie ontbreekt deze inzet van de pensioenfondsen en -verzekeraars helaas nog nagenoeg volledig. Zeker bij pensioenfondsen, waar maatschappelijk verantwoord ondernemen een belangrijk speerpunt is, kan dit een win-winsituatie opleveren: bijdragen aan de vitaliteit van deelnemers in het pensioenfonds en zo tevens de schadelast beperken.

Inzicht in financieel belang
Een werkgever die inzicht heeft in de financiële risico’s rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid, zal eerder een forse re-integratiebijdrage willen leveren om deze kostenlast te voorkomen of beperken. Dit geldt ook voor de (pensioen)verzekeraars en de pensioenfondsen die het risico beter kunnen beoordelen naarmate er meer inzicht in het risico is. Casemanagers met een helikopterview kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het in kaart brengen van deze financiële risico’s. Dit inzicht is van belang om goed beleid te kunnen formuleren voor het al dan niet inzetten van de gedeeltelijke RVU-vrijstelling of andere maatregelen uit het Pensioenakkoord.

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan gerust contact op met Hendrik Jan van Pelt.

Artikel in SalarisMagazine, april 2020, door mr. Hendrik Jan Van Pelt (Advance) en mr. drs. Vandena van der Meer-Gangapersadsing (Montae & Partners).