advance-slider-web-05
advance-slider-web-04
advance-slider-web-03
advance-slider-web-06-1
advance-slider-web-02
30-03-2020

Compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte 

1. Inleiding
Op 1 april 2020 treedt het laatste onderdeel van de wet die het recht op de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid in werking. In dit onderdeel is geregeld dat compensatie wordt verstrekt voor een betaalde transitievergoeding na ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit onderdeel moet dubbele kosten voor werkgevers (zowel een loondoorbetalingsplicht als een transitievergoeding) voorkomen. Het UWV gaat deze transitievergoeding op verzoek van de werkgever compenseren. Zo wordt gestimuleerd dat werkgevers eerder tot beëindiging van (slapende) dienstverbanden overgaan en werknemers aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding. UWV heeft geen rol bij het vaststellen van het recht op transitievergoeding en de hoogte hiervan

2. Veel informatie aanleveren voor verkrijgen compensatie
Voordat een werkgever de compensatie ontvangt, moet er veel informatie aan UWV worden verstrekt. In paragraaf 6 komen we daar nader op terug.

3. Transitievergoeding bij ontslag
Als een werkgever het initiatief neemt om een werknemer te ontslaan of zijn/haar contract niet te verlengen, dan heeft deze werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding heet de transitievergoeding. Een werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of om een eigen bedrijf te beginnen. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat de werknemer in dienst is geweest.

Sinds 1 januari 2020 transitievergoeding al vanaf eerste dag dienstverband
In het nieuwe ontslagrecht krijgen werknemers vanaf de start van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding (tot 2020 was dit pas na 2 jaar dienstverband).

Transitievergoeding: een derde maand per gewerkt jaar voor iedereen vanaf 2020
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) heeft de transitievergoeding terug gebracht tot een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Tot 2020 ontving een ontslagen werknemer nog ½ maand transitievergoeding voor elk jaar dienstverband langer dan 10 jaar. Ook 50-plussers zijn hun voordeel vanaf 2020 kwijt. Tot 2020 ontving een 50-plussers een hogere transitievergoeding na 10 dienstjaren, namelijk 1 maand per dienstjaar. Per 1 januari 2020 is deze gunstige overgangsregeling voor 50-plussers vervallen en ontvangen zij net als iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst
Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over het recht van de werknemer op een transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft in dat geval recht op een gedeeltelijke (naar rato) transitievergoeding. Voorwaarden voor deze pro rata vergoeding:

  • de gedeeltelijke beëindiging is noodzakelijk, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • de werknemer verliest minimaal 20% van zijn arbeidsuren; en
  • het verlies aan arbeidsuren is naar verwachting blijvend.

Wanneer minder of geen transitievergoeding?
Er zijn situaties waarin de werkgever bij ontslag minder of geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen:

  • als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De werkgever en de werknemer kunnen dan zelf afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan;
  • als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde;
  • als de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;
  • als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen;
  • als de leeftijd van de werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop hij recht heeft op AOW of pensioen;
  • bij faillissement, surseance van betaling of als de werkgever in de schuldsanering zit;
  • als in de cao een afwijkende voorziening is getroffen (deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn);
  • als uw werknemer voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen die binnen 6 maanden na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst ingaat.

4. Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is.

Compensatieregeling voorkomt extra kosten werkgever
Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.
Met de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ kan de werkgever deze betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte en worden slapende dienstverbanden gecreëerd.

Voorwaarden compensatie transitievergoeding
Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de ‘compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte’. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015? Dan is geen compensatie mogelijk.

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een ontslag met wederzijds goedvinden was. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

Hoogte van de maximale compensatie
Elk jaar wordt door de overheid voor de transitievergoeding een wettelijk maximumbedrag bepaald. De compensatie kan niet hoger zijn dan:

  • dit maximumbedrag, behalve als het jaarsalaris van de werknemer hoger was dan dit bedrag;
  • het loonbedrag dat de werkgever tijdens de loondoorbetalingsverplichting heeft betaald.

De vergoeding is vanaf 1 januari 2020 maximaal € 83.000. Behalve als een werknemer meer dan € 83.000 per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

Volledige compensatie van de betaalde transitievergoeding?
De compensatie zal in de praktijk meestal lager zijn dan de betaalde transitievergoeding. Voor de compensatieregeling geldt namelijk het volgende:

  • De compensatie is maximaal vastgesteld op het loonbedrag dat de werkgever tijdens de loondoorbetalingsverplichting heeft betaald.
  • De compensatie kan niet hoger zijn dan de transitievergoeding die zou zijn betaald bij een maximale duur van het dienstverband. Het einde hiervan is de dag na het aflopen van de ziekteperiode van maximaal 2 jaar. Is over een langere periode transitievergoeding betaald omdat de arbeidsovereenkomst later is geëindigd (bijvoorbeeld door het creëren van een ‘slapend’ dienstverband)? Dan wordt deze extra periode niet vergoed.
  • Zijn de werkgever en de werknemer een lagere transitievergoeding overeengekomen dan de wettelijk verschuldigde transitievergoeding? Dan is de compensatie nooit hoger dan deze afgesproken transitievergoeding die de werkgever aan de zieke werknemer heeft betaald.
  • De transitievergoeding heeft een maximumbedrag dat jaarlijks wordt vastgesteld. Dat betekent dat de compensatie niet hoger kan zijn dan dit maximumbedrag. Was het jaarsalaris van de werknemer hoger dan dit bedrag? Dan kan de compensatie ook hoger zijn.
  • Extra loonkosten door onvoldoende re-integratie-inspanningen (loonsanctie) worden niet vergoed.
  • Er wordt geen wettelijke rente gecompenseerd, ook niet bij betalingen in termijnen.

5. Verplichtingen werkgever bij slapende dienstverbanden
Een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, wordt niet altijd ontslagen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever verwacht dat de werknemer binnen korte tijd beter is. Of omdat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer. Omdat er geen sprake is van ontslag, ontvangt de werknemer ook geen transitievergoeding. Dat wordt een slapend dienstverband genoemd.

Tijdens een slapend dienstverband houdt de werkgever wel een aantal verplichtingen. Zo moet hij er nog steeds voor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan (re-integratie). Als er passend werk beschikbaar komt, moet hij dat aanbieden aan de zieke werknemer. Ook moet de werkgever de zieke werknemer meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever verplicht is om een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer te beëindigen. Kort gezegd heeft de Hoge Raad bepaald dat wanneer
voldaan is aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, de werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het (slapende) dienstverband met wederzijds goedvinden. De werkgever dient dan tevens in te stemmen met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken (of na de periode van een
eventuele loonsanctie). 

Wat wordt gecompenseerd als er een slapend dienstverband was?
Bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding, tellen de maanden en jaren van het slapend dienstverband ook mee. Als de werkgever sinds 1 juli 2015 iemand in een slapend dienstverband heeft gehouden tot 1 april 2020, moet hij dus over deze 4 jaar + 9 maanden ook transitievergoeding betalen. Deze jaren en maanden worden niet gecompenseerd.

Voorbeeld:
Mieke kwam op 1 oktober 1999 in dienst. Zij werd op 12 december 2013 langdurig ziek en herstelde niet meer. Haar werkgever wilde de transitievergoeding niet betalen. Daarom ging haar dienstverband vanaf 12 december 2015 over in een slapend dienstverband. Haar werkgever besloot eind 2019 de overeenkomst te beëindigen toen hij wist dat er een compensatie voor de transitievergoeding zou komen. Hij diende toen een aanvraag in bij het UWV en Mieke werd per 1 december 2019 ontslagen. Mieke heeft recht op een transitievergoeding. In dit voorbeeld gaan we uit van een kleine werkgever, een bruto loon van 3000 euro per maand, 8 procent vakantietoeslag en is Mieke nog niet ouder dan 55.

Berekening:

(3240 ÷ 6 x 20) + (3240 ÷ 4 x 20) + (3240 ÷ 2 x 0) = 27000 – 0 € = € 27.000

Maar een belangrijk deel van deze transitievergoeding komt uit jaren dat Mieke een slapend dienstverband had. Als de werkgever Mieke direct na 104 weken ziekte had ontslagen was de berekening als volgt geweest:

(3240 ÷ 6 x 20) + (3240 ÷ 4 x 12) + (3240 ÷ 2 x 0) = 20520 – 0 = € 20.520,00

Het verschil tussen deze twee bedragen (€ 27.000 –  € 20.520 = € 6.480) moet de werkgever zelf betalen. Dit bedrag wordt niet gecompenseerd.

6. Hoe vraagt een werkgever de compensatie transitievergoeding aan?
Voor het aanvragen van compensatie van de transitievergoeding dient de werkgever een digitaal formulier in te vullen. Dit formulier ‘Aanvraag compensatie transitievergoeding’ staat vanaf 1 april 2020 in het werkgeversportaal op uwv.nl. De werkgever logt met eHerkenning in op het werkgeversportaal.

De werkgever vult hier de algemene gegevens over hemzelf en de werknemer in. Daarnaast staan er ook vragen op basis waarvan UWV vast kan stellen:

  • dat sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • wat de duur van de arbeidsovereenkomst was;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat een transitievergoeding is betaald;
  • hoe de transitievergoeding is berekend;
  • wat de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

Kan een werkgever geen gebruik maken van eHerkenning omdat hij zich niet kan inschrijven bij de Kamer van Koophandel? Dan kan de werkgever telefonisch een papieren aanvraagformulier aanvragen.

Welke documenten moeten door de werkgever worden meegestuurd bij de aanvraag?
Voor de beoordeling van de aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding heeft UWV een aantal bewijsstukken nodig. Die kan de werkgever als bijlage in het werkgeversportaal uploaden en meesturen.

Verplichte bijlagen

De volgende documenten heeft UWV altijd nodig als bijlagen bij de aanvraag:

  • De arbeidsovereenkomst. Als de werkgever deze niet meer heeft, dan is een document waarop de begindatum van de arbeidsovereenkomst staat ook goed. Bijvoorbeeld een loonstrook waarop de datum staat waarop de werknemer in dienst trad.
  • Bewijs van einde van de arbeidsovereenkomst. Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst of de uitspraak van de rechter of de opzeggingsbrief.
  • Bewijs van hoeveel brutoloon de werkgever in totaal heeft betaald tijdens de gehele periode van ziekte. Hiervoor heeft UWV het volgende nodig: de loonstrook van de periode voor de datum waarop de werknemer 1 jaar ziek was én de loonstrook van de periode waarin het opzegverbod bij ziekte is verstreken.
  • De berekening van de werkgever met betrekking tot de hoogte van de transitievergoeding. UWV heeft deze berekening nodig om de hoogte van de compensatie te bepalen. Dit geldt ook als de werkgever met de werknemer een ander bedrag is overeengekomen. 
  • Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum. Bijvoorbeeld een bankafschrift. Als de vergoeding in delen is betaald: van alle betalingen een betaalbewijs.

Aanvullende bijlagen in bijzondere situaties

In sommige situaties heeft UWV nog extra bijlagen nodig:

  • Bij inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten. Zijn er van de transitievergoeding inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten afgetrokken? Dan heeft UWV daarvoor de volgende bijlagen nodig: een schriftelijke instemming van de werknemer tot verlaging van de transitievergoeding in verband met inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten, én het betaalbewijs van de gemaakte inzetbaarheidskosten en/of transitiekosten.
  • Er is eerder een transitievergoeding betaald. Heeft de werkgever of het bedrijf dat door de werkgever is overgenomen (de rechtsvoorganger) eerder een transitievergoeding aan de werknemer betaald? Bijvoorbeeld omdat de werknemer eerder een tijdelijk contract had bij de werkgever? Dan vraagt UWV de werkgever om een betaalbewijs van deze transitievergoeding zoals een bankafschrift. 
  • De werknemer was dienstverlener aan huis. Was de werknemer dienstverlener aan huis in dienst bij een particulier? Dan vraagt UWV de werkgever om een loonstrook van de laatste maand waarin loon is betaald. Het gaat hier om iemand die minder dan 4 dagen per week onder andere huishoudelijk werk heeft verricht. 
  • De werknemer was jonger dan 18 jaar. Was de werknemer tijdens de duur van het contract volledig of deels jonger dan 18 jaar? Dan vraagt UWV de werkgever om een overzicht van de gewerkte uren in de maanden waarin de werknemer jonger was dan 18 jaar. 
  • De werknemer heeft ploegentoeslag en/of overwerktoeslag ontvangen. Heeft de werknemer tijdens het opzegverbod wegens ziekte, wisselende ploegentoeslag en/of overwerktoeslag ontvangen? Dan vraagt UWV de werkgever om alle loonstroken waarop de ploegentoeslag en/of de overwerktoeslag staat. Dit geldt voor de laatste 12 maanden van dit opzegverbod.
  • Winstuitkering en/of bonus(sen). Heeft de werknemer tijdens het opzegverbod wegens ziekte winstuitkering en/of bonus(sen) ontvangen? Dan vraagt UWV om alle loonstroken waarop de winstuitkering of bonus(sen) staat, van de laatste 36 maanden voor het einde van dit opzegverbod.

7. Beslistermijn UWV bij ‘oude en nieuwe gevallen’

Compensatie transitievergoeding ‘oude gevallen’
Transitievergoedingen voor ontslag wegen langdurige ziekte, die dateren voor een ontslagdatum tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020, zijn zogeheten ‘oude gevallen’. Als u voor deze gevallen voor 30 september 2020 de compensatie aanvraagt, krijgt u deze toegewezen als u voldoet aan de voorwaarden voor toekenning. Het UWV neemt dan binnen 6 maanden een beslissing. De compensatie wordt dan uiterlijk per 30 maart 2021 toegekend.

Compensatie transitievergoeding na 1 april 2020
Betaalt u na 1 april 2020 een transitievergoeding aan een werknemer die 2 jaar ziek is geweest? Dan gelden dezelfde voorwaarden, plus één extra. U moet namelijk de compensatie binnen 6 maanden na het betalen van de transitievergoeding aanvragen. Voor een besluit op deze gevallen heeft het UWV naar verwachting 8 weken nodig. Maar uitstel is mogelijk. Wordt uw aanvraag afgewezen? Dan kunt u bezwaar aantekenen en/of in beroep gaan tegen het besluit.

8. Het belang van een goede salarisadministratie
Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling moeten flink wat bewijsmateriaal hebben. Zo moet het dossier rond de ziekte en re-integratie, het einde dienstverband en de berekening en betaling van de transitievergoeding goed en volledig op orde zijn.

Bron: UWV en Salarisnet

Ook interessant

Onze diensten

Organisatie- en beleidsadvies

Advies rondom preventie, verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Bezwaar- en beroepszaken UWV

De werkgever helpen bij het voeren van individuele bezwaar- en beroepszaken tegen beslissingen van het UWV.

Dossieradvies en -begeleiding

Werkgevers ondersteunen op gebied van ziekteverzuim.

Ziektewet- en WIA casemanagement

Werkgevers ondersteunen op gebied van arbeidsongeschiktheid.

Tender arbo-dienstverlening

Werkgevers ondersteunen bij inkoop van arbodienstverlening.

Opleidingen

Opleidingen rondom Sociale Zekerheid.